Fabio Miraglia (*) e David Trotti (**) - 14.03.2013 12:03
Il contratto per le Residenze Sanitarie Assistenziali associate Aiop da pochi mesi apparso nel panorama del diritto del lavoro italiano (22/3/2012) si dimostra sempre più strumento contrattuale efficace ed efficiente all’interno del comparto dell’assistenza sanitaria. Efficace perché propone delle soluzioni che aiutano l’attività delle aziende e permettono la occupabilità dei lavoratori. Efficiente perché interviene in maniera temporalmente coordinata con i bisogni che via via emergono.
Questo è il senso più significativo di ciò è successo, il dialogo sociale è diventato strumento di promozione del lavoro.
Diamo atto ai sindacati ed in particolare alla UGL Sanità rappresentata dal Francesco Paolo Capone, ed a Si-Cel (Andrea Paliani) , Conf.S.A.L. (Narcisa Zoroddu), Fials. (Gianni Romano), Fse (Narcisa Zoroddu) di aver cercato di trovare soluzioni che tutelassero il bene primario per aziende e lavoratori: il posto di lavoro collaborando con le strutture.
Dobbiamo riconoscere soprattutto alla UGL gli sforzi messi in campo per trovare delle soluzioni che all’interno del panorama economico incerto potevano permettere di ottenere le massime tutele possibili per i lavoratori senza pregiudicare la salute delle aziende.
In questo contesto di reciproca comprensione le parti stipulanti sono riuscite a realizzare anche un altro goal, inserire all’interno della ricerca di soluzioni il terzo di cui spesso nel mondo dei servizi non si parla: l’utente. Gli sforzi sono stati fatti pensando anche a chi non si vede mai nelle trattative sindacali, colui che è il soggetto a cui si rivolgono i servizi delle aziende ed il lavoro degli operatori.
Questo rappresenta un elemento di forte discontinuità con il passato.
La questione che le associazioni sindacali hanno affrontato e risolto nell’ottica che abbiamo appena esposto, era un problema serio; contenuto all’interno dell’articolo 5 del Decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368 comma 3 che così recita “Qualora il lavoratore venga riassunto a termine, ai sensi dell'articolo 1, entro un periodo di sessanta giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero novanta giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.”
In pratica accadeva che se avevamo stipulato con un lavoratore un contratto a tempo determinato per 7 mesi per motivi organizzativi e poi volevo riassumere la stessa persona per sostituire una dipendente in maternità dovevamo aspettate 90 giorni: nel concreto questo comportava l’impossibilità di poter assumere quel lavoratore in risposta ai bisogni emersi; pur essendo il lavoratore reputato dall’azienda un lavoratore che aveva tutte le caratteristiche per rispondere ai bisogni aziendali.
La normativa prevista dalla legge Fornero e cambiata da leggi successive (prendendo atto della sua estrema rigidità) però dava una opportunità alla contrattazione stabilendo che:
I contratti collettivi, possono prevedere, stabilendone le condizioni, la riduzione dei periodi (60 e 90 giorni), rispettivamente, fino a venti giorni e trenta giorni nei casi in cui l'assunzione a termine avvenga nell'ambito di un processo organizzativo determinato: dall'avvio di una nuova attività; dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; dall'implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente.. I termini ridotti (20 e 30 giorni) trovano applicazione in ogni caso previsto dai contratti collettivi stipulati ad ogni livello dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.”
Le organizzazioni sindacali prendendo al balzo questa possibilità in maniera assolutamente reattiva rispetto i bisogni che emergevano hanno deciso di comune accordo di realizzare un tavolo (Aiop e sindacati) per sfruttare le opportunità presenti e quindi trovare una soluzione in linea con esigenze di aziende e lavoratori.
Il confronto serrato che c’è stato ha originato un accordo che pone (come abbiamo detto all’inizio di questo commento) il CCNL RSA-Aiop in linea con le più avanzate prese di posizione dei tavoli negoziali e permette di gestire da ora in poi i rapporti di lavoro a tempo determinato con un intervallo temporale “logico”.
L’enorme lavoro dal punto di vista dello sforzo di far convergere esigenze dei lavoratori e bisogni delle aziende si è concentrato su due temi:
La necessità per le aziende di seguire un andamento economico legato agli ingressi degli ospiti,
La necessità di preservare la professionalità e le possibilità occupazionali dei lavoratori assunti a tempo determinato;
Dopo un lungo e ampio dibattito si è trovata la soluzione (27/12/2012), stabilendo che l'intervallo temporale tra due contratti a tempo determinato, è fissato in venti giorni dalla data di scadenza di un contratto a tempo determinato (anche prorogato) di durata fino a sei mesi, ovvero trenta giorni dalla data di scadenza di un contratto a tempo determinato (anche prorogato) di durata superiore a sei mesi per tutte le fattispecie che rientrano nei casi di legittima apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato nonché in ogni altra eventuale ipotesi individuata dalla contrattazione di secondo livello (territoriale o aziendale).
(*) Fabio Miraglia, Coordinatore Commissione RSA Aiop
(**) David Trotti, Commissione RSA Aiop, Consulente del Lavoro